Dominique LELUBRE

 

En étudiant la littérature, nous avons pu répertorier une dizaine de définitions du burnout, certaines le considérant tantôt comme un phénomène statique ou dynamique, d’autres comme un concept unidimensionnel ou multidimensionnel. Malgré la diversité des définitions identifiées dans la littérature, certaines semblent recevoir plus d’unanimité et sont considérées comme des définitions “synthétiques” du burnout. L’équipe de recherche a fait le choix de baser cette étude sur la définition suivante : “le burnout est un état d’esprit négatif persistant lié au travail, chez des individus “normaux”, qui est caractérisé par de l’épuisement, un sentiment d’inefficacité, une démotivation et des comportements dysfonctionnels au travail.Cet état d’esprit n’est souvent pas remarqué par le travailleur pendant un long moment. Il résulte d’une différence entre les intentions et la réalité du travail. Souvent, les travailleurs entretiennent cet état d’esprit par des stratégies d’adaptation qui sont inefficaces”.

(Schaufeli & Enzmann, 1998, p.36 cités dans Schaufeli & Buunk, 2003).
Un point important de cette définition est que le burnout résulte d’une différence entre les intentions et la réalité du travail vécue par les travailleurs. Ceux‐ont un «idéal», des attentes qui ne correspondent pas à leur réalité quotidienne au travail et qui les mènent au burnout (Maslach, et al., 2001).
Cette définition révèle toute son importance pour diagnostiquer un burnout au niveau individuel. Cependant, il est important également de définir le burnout en tant que processus.
Selon Maslach et Leiter (1997), lorsqu’une personne développe un burnout, trois choses se produisent. Cette personne commence à être épuisé de manière chronique, devient cynique, et ensuite, se sent de plus en plus inefficace au travail.
Causes et origines du Burnout
Les causes et origines du burnout sont à la fois des facteurs situationnels et des facteurs individuels.
Facteurs situationnels :
Le travail prend place dans un contexte organisationnel qui a une forte influence sur le vécu des travailleurs et donc sur le burnout qu’ils ressentent. Certaines caractéristiques propres au travail comme les contraintes de l’environnement de travail (charge de travail, conflits de rôles,…) influencent directement le burnout généré par le travail.
Les études sur le Job Demands‐Resources Model l’effet bénéfique des ressources qui peuvent être données aux travailleurs (le support social, le sentiment de contrôle sur le travail, l’autonomie,…) afin de faire face à ces contraintes et de diminuer le burnout vécu par les travailleurs (Bakker & Demerouti, 2007; Xanthopoulou et al., 2007).
A priori, le burnout était associé aux professions liées aux secteurs du service aux personnes et de l’éducation (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Par la suite, les recherches se sont étendues aux différents secteurs et métiers où les travailleurs sont en contact avec des personnes et même certaines professions où les contacts sont moins importants. Selon Schaufeli et Taris (2005), il n’y a pas de raison que le burnout soit limité au secteur des services humains.
Facteurs individuels :
La plupart des recherches suggère que les caractéristiques de l’environnement de travail sont des déterminants plus importants du burnout que les caractéristiques individuelles comme la personnalité ou des variables démographiques (Schaufeli & Enzmann, 1998; Shirom, 2005). Cependant, ces facteurs ne sont pas à négliger lorsque les causes du burnout sont abordées.
Ce phénomène serait davantage présent chez les plus jeunes travailleurs et ceux qui ont dès lors moins d’expérience professionnelle. Il faut toutefois être attentif au fait que ceux qui expérimentent le burnout tôt dans leur carrière sont amenés à quitter plus rapidement leur travail. Les travailleurs plus «âgés» peuvent être vus comme des «survivants». Ce phénomène est également appelé « healthy worker effect» (Schaufeli & Buunk, 2003; Shah, 2009).
Il existe un profil de personnalité plus susceptible d’être confronté au burnout. Ce sont des personnes ayant des stratégies d’adaptation aux situations stressantes évitantes ou passives plutôt que combatives ou actives et une faible estime d’elles‐êmes (Maslach, et al., 2001; Schaufeli & Buunk, 2003). Le burnout est lié également à certaines dimensions de différents modèles de personnalité comme le neurotiscisme qui correspond à une personnalité anxieuse, hostile et dépressive (Swider & Zimmerman, 2010).
D’autre part, certaines personnes ont des attentes importantes envers leur travail, concernant aussi bien la nature du travail que la performance au travail. Certaines études ont montré que si ces attentes étaient peu réalistes, elles pouvaient mener au burnout (Maslach, et al., 2001).
Intégration des facteurs situationnels et individuels
Pour expliquer ce phénomène de burnout , il est important que ces deux types de facteurs soient intégrés dans un cadre théorique. Maslach et Leiter (1997, cités dans Maslach, 2010; Maslach, et al., 2001) ont élaboré un modèle qui se focalise sur le degré d’adéquation entre la personne et différents domaines de son environnement de travail. Plus cette correspondance est faible, plus il y a de probabilité que la personne soit en burnout. Selon les auteurs, cela s’apparente à un « contrat psychologique» entre la personne et son travail.
Les manifestations du burnout
De nombreux symptômes et conséquences possibles du burnout ont été répertoriés. Mais comment différencier les symptômes des conséquences ? Dans les études empiriques, la distinction semble arbitraire. Nous préférons alors, tout comme Schaufeli & Buunk (2003), parler des manifestations du burnout qui recouvrent à la fois les symptômes et les conséquences.
Les différentes manifestations du burnout sur le plan physique, cognitif/affectif et comportemental sont énumérées ci-dessous. Toutes ces manifestations ont été mises en lien clairement avec le burnout dans la littérature scientifique.
Asthénie, Troubles du sommeil, ↓ énergie, Plaintes neurovégétatives/fonctionnelles (par ex : palpitations, plaintes gastro-intestinales, épigastralgie, oppression thoracique, …), ↓sentiment de contrôle, ↓ sentiment de compétence, ↓ motivation, Frustration, Anxiété, Irritabilité, ↓ estime de soi, ↓ idéalisme, ↓concentration, ↓ mémoire, Humeur dépressive, Dualité : quitter le travail ou rester ?, Changement d’attitude envers autrui (cynisme, indifférence, distanciation, détachement), Tendance à s’isoler, ↓performance, Absentéisme dans l’année écoulée, fréquent, de courte durée, De longue durée (1 mois ou plus), Agressivité.

« Recherche sur le Burnout au sein de la population active belge »
Période: Octobre 2009-octobre 2010
Prof. Isabelle Hansez, ULG (ValoRH)
Prof. Philippe Mairiaux, ULG (STES)
Prof. Pierre Firket, Clinique du stress
Prof. Lutgart Braeckman, UGent
Menu déroulant : 3ème ligne : Le bore out :

Le syndrome d'épuisement professionnel par l'ennui ou bore-out est un trouble psychologique engendré par le manque de travail, l'ennui et, par conséquent, l'absence de satisfaction dans le cadre professionnel. Il affecterait couramment les individus travaillant en entreprise et notamment les travailleurs du secteur tertiaire. Cette théorie a été présentée dans Diagnosis Boreout, un livre écrit par deux consultants d'affaires suisses, Peter Werder et Philippe Rothlin.

Selon Werder et Rothlin, c'est l'absence de tâches signifiantes, plutôt que le stress, qui constitue le principal problème d'un grand nombre de travailleurs. Le syndrome d'épuisement professionnel par l'ennui se caractérise par trois éléments : l'ennui, l'absence de défis et le désintérêt. Les auteurs s'opposent à l'opinion commune selon laquelle l'employé démotivé serait paresseux ; ils affirment au contraire que l'employé a perdu tout intérêt pour ses tâches : les personnes souffrant de bore out sont « insatisfaites de leur situation professionnelle ». Leur frustration peut trouver sa source dans leur incapacité à contribuer au développement de leur entreprise, à utiliser leurs compétences et connaissances ou à voir leurs efforts reconnus. Les auteurs affirment que ce phénomène a été négligé par les chercheurs comme par les employeurs en raison de la stigmatisation sociale attachée au bore out et à ses effets. C'est en effet le stress qui est devenu un marqueur de statut sur le lieu de travail.

Le bore out peut survenir pour différentes raisons. Les auteurs notent que le bore out n'apparaît pas, en général, dans les métiers dont le principe est de mener à bien une tâche spécifique (par exemple : chirurgien) ou d'aider des personnes dans le besoin (par exemple : travailleur social ou assistante maternelle). En termes de dynamique de groupe, le bore out peut apparaître lorsque le personnel d'encadrement ou les employés les plus énergiques ou les plus ambitieux accaparent les travaux les plus intéressants et ne laissent que quelques tâches parmi les plus ennuyeuses aux autres.

Dans une autre hypothèse, l'organisation de l'entreprise elle-même peut favoriser cette situation. Peu d'employés, à l'évidence, souhaitent être licenciés et donc attirer l'attention sur le caractère superflu de leur poste. Ainsi, même si un employé a très peu de travail à accomplir, il s'arrangera pour avoir constamment une feuille de calcul ouverte sur son ordinateur, pour couvrir son bureau de dossiers ou pour emporter ostensiblement avec lui un attaché-case lorsqu'il quitte le lieu de travail, donnant l'impression d'un surcroît d'activité.

Werder et Rothlin citent une étude sur le gaspillage du temps au travail, menée par AOL et salary.com en 20051. L'enquête, qui porte sur 10 000 employés, montre que le travailleur moyen, sur une journée de travail de huit heures et sans prendre en compte les pauses réglementaires, gaspille 2,09 heures à accomplir des tâches sans rapport avec son emploi. La principale raison évoquée pour 33 % des personnes interrogées est l'absence de tâches attribuées.

Les auteurs de l'étude montrent que beaucoup d'entreprises répondent à ce problème en accroissant la surveillance en premier lieu. L'utilisation de l'Internet peut être contrôlée et l'accès à un certain nombre de sites (jeux vidéo, réseaux sociaux…) peut être bloqué. Cependant, les auteurs soutiennent que ces méthodes ne sont pas efficaces et qu'elles ne créent pas un bon environnement de travail. Les employés les plus au fait de la technique peuvent contourner ces restrictions. Si l'employeur interdit l'accès à Facebook ou Hotmail, ceux des employés qui disposent de smartphones peuvent les utiliser pour envoyer leurs courriels personnels. De même, si l'employeur surveille les appels téléphoniques (selon les numéros appelés ou la durée des communications), les employés peuvent toujours utiliser leurs propres téléphones portables, à leur poste de travail comme dans les couloirs.